Hoe je mensen kunt motiveren

Wat doe je als je dochter zwoegt op haar huiswerk en uitroept dat ze de toets niet gaat halen? Dan moedig je haar aan. Je prijst haar om haar inzet en erkent haar gezwoeg. Zo help je haar verder in haar ontwikkeling.

Motiveren van medewerkers werkt net zo

Net als een ouder begeleid je als leidinggevende jouw teamleden bij hun persoonlijke ontwikkeling. Je troost je peuter wanneer hij valt van zijn fiets. Je legt je puberdochter uit hoe ze een wiskunde-opgave kan oplossen, nadat ze er eerst zelf aan heeft geploeterd. En je vraagt de stagiair hoe hij het eerste salesgesprek gaat aanpakken.

Of je nou leidinggevende bent of opvoeder: het is belangrijk om heldere feedback te geven, kaders te stellen en ruimte te bieden voor het maken van fouten. In belde rollen ben je een mentor en begeleid je iemand in zijn ontwikkeling – jong of oud, thuis of op het werk.

Hoe motiveer je iemand om iets nieuws te leren?

Psychologen kennen verschillende theorieën over motivatie. De theorieën van Maslow (behoeftehiërarchie) en Herzberg (satisfiers en dissatisfiers) staan in veel managementboeken. Een andere populaire en gestaafde theorie is de Self Determination Theory van Deci en Ryan.

Deci en Ryan maken onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie is motivatie die uit jezelf komt. Je bent gemotiveerd om iets te leren waarin je interesse hebt. Bij extrinsieke motivatie zorgen juist prikkels uit de buitenwereld ervoor dat je iets wilt leren of doen: een beloning, erkenning van de leidinggevende, etc. Intrinsieke motivatie zorgt vaak voor betere en blijvende resultaten.

We gaan dus voor intrinsieke motivatie. Hoe kun je die verhogen?

Deci en Ryan laten zien dat je intrinsieke motivatie kunt verhogen door in te spelen op drie psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid.

  • Autonomie
    Je wilt jezelf kunnen zijn en zelf bepalen welke activiteit je uitvoert en hoe je dat doet.
  • Gevoel van competentie
    Je wilt je competent voelen voor de uitdagingen waar je voor staat, en het vertrouwen hebben dat je het kunt.
  • Sociale verbondenheid.
    Je wilt een hechte band hebben met de mensen om je heen. Je wilt dat ze oprecht geïnteresseerd zijn in wat je doet en je steunen. Andersom ben je geïnteresseerd wat zij doen.

Ieder mens heeft deze basisbehoeften. De mate waarin verschilt per persoon, we hebben allemaal onze eigen individuele mix. Hoe meer je basisbehoeften zijn vervuld, hoe meer motivatie je hebt om jezelf te ontwikkelen. Je hebt dan energie, bent flexibel en staat open voor nieuwe ervaringen. Merk je dat jouw basisbehoeften niet zijn vervuld? Bijvoorbeeld omdat je het idee hebt dat je de taken niet aankan, of dat je zelf onvoldoende grip erop hebt? Dan ga je meer handelen vanuit een verplichtende of controlerende / extrinsieke ‘motivatie’ en krijg je vaak gevoelens van stress.

Als mentor stuur je op die drie basisbehoeften

Je houdt in de gaten hoe het staat met de behoeften autonomie, competentie en verbondenheid. Hebben je teamleden voldoende ruimte en eigen verantwoordelijkheid? Kan iedereen zelf zijn aanpak kiezen? Hebben de mensen een goede band, is er voldoende onderlinge steun en belangstelling? En vergeet niet – de behoeften kunnen voor iedereen verschillend zijn.

In de boeken over het nieuwe leiderschap en platte organisaties komen de drie basisbehoeften vaak terug. Zo benadrukt Marquet de noodzaak om te delegeren (autonomie) en continu te streven naar verbeteren en leren (gevoel van competentie). Wiseman en McKewon adviseren om medewerkers controle over hun eigen presteren te geven (autonomie en competentie). En dat gevoel van verbondenheid? Dat creëer je onder andere door een gezamenlijke uitdaging: een missie die iedereen in je team belangrijk vindt – en het vieren van een feestje wanneer je een mijlpaal hebt bereikt. Niet voor niets identificeren de corparate rebels ‘purpose & values’ als één van de 8 habits van  aantrekkelijke organisaties: ‘Finding purpose, or meaning in work gives energy, passion and motivation to get out of bed in the morning.’

Verhoog motivatie met 3 basisbehoeften en een growth mindset

Klinkt makkelijk. In de praktijk valt het behoorlijk tegen

Dat is ook zo. Met name het gevoel van competentie is natuurlijk best spannend als het gaat over ontplooiing. Je collega kan iets nog niet, dat wil hij juist ontwikkelen. Dus hoezo, ‘gevoel van competentie’? Als mentor of leidinggevende zul je het vertrouwen moeten geven dat je collega competent genoeg is om iets nieuws te gaan leren. En dat kan je doen door iemands growth mindset te stimuleren.

Een ‘growth mindset’?

Carol Dweck, psycholoog aan Stanford, heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar leerprocessen. Zij ontdekte dat je vooral niet moet benadrukken hoe goed iemand al iets doet, of hoe slim zij is. De sleutel voor succes is iemands mindset. Wat je nodig hebt is een focus op de mogelijke potentiële ontwikkeling. Ofwel: liever geen fixed maar een growth mindset.

  • Met een ‘fixed mindset’ heb je de overtuiging dat intelligentieniveau vastligt, en dat je talenten zijn aangeboren. Mensen die deze mindset hebben, nemen minder verantwoordelijkheid voor hun persoonlijke groei. Ze geloven namelijk niet dat het kan veranderen. Daardoor hebben ze uiteindelijk minder zelfvertrouwen. Ze wijzen vergissingen toe aan een gebrek en voelen niet dat ze in staat zijn om dat te veranderen.
    Uitdagingen vermijden ze het liefst. Waarom? Dan heb je de kans om door te mand te vallen en minder slim te lijken. Bovendien ben je met een
    fixed mindset minder bereid om fouten toe te geven, of ze op te lossen – op school, in het werk of in relaties.
  • Hiertegenover staat, je raadt het al, de zogenaamde ‘growth mindset’. Met deze overtuiging geloof je dat intelligentie ontwikkelbaar is, met opleiding en hard werken. Je bent bereid te leren. Uitdagingen geven je vooral energie en intimideren je niet; ze bieden juist de mogelijkheid om te leren.

Als begeleider is het dus belangrijk om vooral de growth mindset te stimuleren. Waarschijnlijk herken je het direct welke mindset iemand heeft. Wil je jouw collega’s stimuleren om een growth mindset aan te nemen? Laat dan merken dat het succes jou ook niet is komen aanwaaien. Vertel over de lastige momenten en hoe je die hebt overwonnen. En geef complimenten voor hun inzet en de manier waarop ze iets nieuws leren.

Drie basisbehoeften + een growth mindset = motivatie om te leren

De drie basisbehoeften autonomie, verbondenheid en competentie beïnvloeden samen met een growth mindset de bereidheid om iets nieuws te leren. Dus als jouw zoon zit te mopperen dat hij zijn huiswerk niet wil maken, of wanneer je je afvraagt waarom die medewerker het maar niet wil begrijpen…. Check dan eens of die basisbehoeften wel zijn ingevuld. Ga open het gesprek aan – dan werk je direct al aan die verbondenheid –  en kijk hoe het ermee staat.

PS:
Ik schreef hierover eerder verschillende columns voor Management team.